Гендерная и социокультурная политика в подборе персонала
В применении к бизнесу нашей компании ни гендерный баланс, ни социокультурное многообразие сотрудников не являются самоцелью. Трудно представить себе бизнес, где сотрудников подбирали бы, не исходя из их профессиональных качеств, а преследуя цель обеспечить максимальное социокультурное многообразие или сбалансированный в определенных пропорциях гендерный состав. С точки зрения бизнеса системного интегратора в этом просто нет смысла.
Для нас определяющими всегда являются профессионализм и компетенции персонала, однако не следует забывать, что сюда же относится и определенный уровень деловой культуры. Это значит, что человек должен уметь как минимум выстраивать необходимые для его деятельности рабочие коммуникации с коллегами и участвовать в формировании здорового, доброжелательного трудового климата в коллективе.
В этом смысле требованием к наличию определенного уровня деловой культуры сотрудника в зависимости от его должностных обязанностей мы, конечно же, осознанно сужаем социокультурное многообразие в компании. Более того, попадая к нам, каждый работник сам приобщается к уже сложившейся корпоративной культуре.
Вот и выходит, что, с одной стороны, сегодня бизнес является естественным фильтром не только по критериям профессиональных навыков, опыта и компетенций сотрудников, но и по социокультурной принадлежности. С другой стороны, коммерческие организации становятся источником определенной деловой культуры, которая гармонично дополняет сформированное в обществе социокультурное многообразие.
